Про прогул та поважні причини відсутності на робочому місті

Публікації

Про прогул та поважні причини відсутності на робочому місті

03.12.2013
Статус Експерт

На підставі пункту 4 статті 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин.

У КЗпП, а також у пункті 24 Постанови Пленуму ВС України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992р.,  визначення прогулу сформульоване як відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, при цьому для звільнення працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП не обов'язково, щоб він був відсутнім на роботі більше трьох годин підряд – важливо лише мати докази, які з достовірністю підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня (не має значення безперервно чи сумарно). Але при цьому слід враховувати, що відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці не може вважатися прогулом – якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за пунктом 4 статті 40 КЗпП, хоч до нього і може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення.

Прогулом без поважної причини, згідно з пунктом 24 Постанови Пленуму, вважається, зокрема, самовільне використання працівником без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору (за відсутності права на його дострокове розірвання), а також невиконання працівником встановленого положеннями частини першої статті 38 КЗпП обов'язку письмового попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням і залишення роботи до закінчення двотижневого строку з моменту подання відповідної заяви.

Що ж є поважними причинами? В кодексі законів про працю немає про це жодної згадки. Відповідь на це питання дає вся таж Постанова Пленуму ВС, судова практика та лист Міністерства праці та соціальної політики  від 20.11.2006 №270/06/187-06.

Причину прогулу можна вважати поважної, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником.

Судова практика знає наступні поважні причини:

- пожежа, повінь (інші стихійні лиха);

- аварії або простій на транспорті;

- виконання громадянського обов'язку (надання допомоги особам потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);

- догляд за захворілим зненацька членом родини;

- відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;

- відсутність по стану здоров'я.

При цьому відсутність по стану здоров’я не обов’язково повинно бути підтверджено довідкою з медичного закладу.

«…Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із передбачених ст. 27 ЦПК. При цьому відсутність працівника за станом здоров’я може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами….»  (Ухвала Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від: 31.10.2002).

У своєму листі, Міністерства праці та соціальної політики, зазначає також, що   поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу.

Оцінка причин порушення трудової дисципліни (в тому числі вчинення прогулу) як поважних може здійснюватися як безпосередньо власником або уповноваженим ним органом, так і органом, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення (комісією по трудових спорах, судом) або органом, який розглядатиме спір про звільнення за прогул (судом).

 

                     Голтвяницький Максим, сертифікований тренер групи компаній "Територія Бізнесу".